Als je de beste werkgever wilt zijn dan anticipeer je op de ambities van je medewerkers. Dat kan alleen als je die kent. En je kunt ze kennen. Tenminste, als je medewerkers bereid zijn ze met je te delen. En dit laatste, daar zit de crux. Want hoe kunnen je medewerkers hun ambities toetsen aan de realiteit en op het juiste moment met de organisatie delen?
De beste werkgevers gebruiken hiervoor een beproefde methode. En die kan jouw organisatie ook inzetten. Misschien behaal je zelfs betere resultaten dan KVK, Erasmus University of Menzis.

Jaargesprek? Matching? Talentprofielen? Loopbaan APK?
Hoe leg je contact met de ambities van je medewerkers? Door een jaargesprek? Mwah, deels. De beperkte toegevoegde waarde van jaargesprekken is inmiddels tot de meeste organisaties doorgedrongen.
Hoe dan? Door medewerkers een innovatief online talent profiel in te laten vullen? Nee. Er zijn talloze oplossingen in de markt die gebaseerd zijn op verslagen of talentprofielen. Ze kosten miljoenen aan subsidies.
Werkgevers verwachten van medewerkers dat ze een profiel aanmaken in SAP, ADP, een loopbaanportaal, een referral recruitment programma, een loopbaan APK, interne match applicaties, SPP programma’s en ga zo maar door.
Ze gaan uit van steeds dezelfde gedachte: Laat medewerkers een profiel van zichzelf samenstellen, want dan kunnen we daarmee matchen op onze organisatiedoelstellingen. De vervolgvragen, daar komen de meesten, in hun enthousiasme, niet aan toe.
Terwijl ze toch voor de hand liggen.
Gaat het talentprofiel van de medewerker het hele bedrijf en het hele internet overtuigen hun profiel te bezoeken?
Is het verse, zelfbedachte, talent profiel béter dan een Linkedin profiel?

Gaat de medewerker het talentprofiel actief bijhouden?
Helaas. Het antwoord op deze vragen is altijd ‘nee’. Vertrouwen op een talentprofiel of een e-portfolio is, alle goede bedoelingen ten spijt, nog nergens een groot succes gebleken.
Maar de beste werkgevers doen méér dan met medewerkers in gesprek zijn. De beste werkgevers zetten een extra kanaal open waarlangs medewerkers hun ambities verdiepen, verbreden en toetsen. Deze organisaties zijn op de hoogte van wat hun medewerkers beweegt. Deze organisaties zijn 30% productiever dan de rest.

Eén belangrijke extra stap
De beste werkgevers hebben een extra manier om in contact te staan met de ambities van hun huidige en toekomstige medewerkers en daarop te anticiperen. De beste werkgevers zetten een belangrijke extra stap. Een grote stap in hun visie over hoe je met je mensen omgaat. En een kleine stap in de praktijk.
Zij scheppen ruimte voor het belang van hun medewerkers om hun ambities te formuleren en te toetsen. Dat klinkt moeilijk, maar is eenvoudig. En wetenschappelijk buitengewoon goed verantwoord.
Allereerst erkennen de beste werkgevers dat ontwikkeling en inzetbaarheid niet mag wachten totdat een medewerker onderontwikkeld is of slecht inzetbaar. Het is iets waar alle medewerkers bewust mee bezig moeten zijn.

Maar hoe krijg je dat voor elkaar?
Ontwikkeling en inzetbaarheid zijn geen duidelijk omlijnde begrippen. Medewerkers lopen niet graag naar hun manager met de boodschap dat hun huidige functie niet zaligmakend is. Voor je het weet lig je eruit. Hoe krijg je medewerkers dan toch zo ver dat ze gewenst gedrag vertonen? Is dat niet heel ingewikkeld? Nee. Dat valt mee.
Als vijftien jaar ervaring in het vergroten van het gebruik van online matchings oplossingen ons iets geleerd heeft, dan is het wel dat een “profiel” invullen niet werkt. Medewerkers doen het niet en als ze het wel doen draagt het niet bij aan hun baankansen. Maar wat werkt dan wel?
Een belangrijke vraag, want een goed werkende arbeidsmarkt levert veel op:

• Een wendbare organisatie met bevlogen medewerkers;
• Minder reorganiseren, meer organisch mee veranderen met de ambities van medewerkers;
• Verbeterde zelfredzaamheid in het vinden van een nieuwe functie of opdracht;
• Betere loopbaanbegeleiding voor de mensen die het wel nodig hebben tegen minder kosten;
• Besparen op inhuurkosten omdat eerst de eigen medewerkers de kans hebben gekregen;
• Uiteindelijk toename van vitaliteit en werkgeluk.

Grote woorden. Maar uit onderzoek na onderzoek blijkt dat organisaties die deze zaken op orde hebben tot 30% productiever zijn dan organisaties die hun medewerkers niet structureel faciliteren in hun arbeidsmarkt activiteit.
Maar waarom zouden medewerkers gebruik maken van een systeem om arbeidsmarktinformatie over zichzelf in op te slaan? Het antwoord is simpel: Niet. Medewerkers vullen geen profiel in en houden het al helemaal niet bij. Maar wat doen medewerkers dan wel? Hoe kunnen medewerkers bijdragen aan een beter werkende interne- en externe arbeidsmarkt?

Limitless offers they can’t refuse
Als je wilt dat je medewerkers hun voorkeuren aangeven, geef ze dan iets waar ze wat aan hebben. Geef ze iets te kiezen. De keuzes die ze maken helpen hen verder. En ze maken de organisatie wijzer. Dat klinkt ingewikkeld. Maar het is eenvoudig.
Door slim te meten welke informatie interessant is, in welke mate en wanneer, krijg je inzicht in waar op welk moment de interesses van medewerkers liggen. Dit lukt alleen als er steeds voldoende interessante informatie voorhanden is. En die is er.
De arbeidsmarkt is voor velen vooral ondoorzichtige mist. Er zijn loopbaancoaches, recruiters, jobbboards, uitzend- en adviesbureaus voor nodig om simpelweg vraag en aanbod bij elkaar te brengen. Maar op de juiste manier geserveerd is het een mère a boire.
De ontelbare combinaties die elke dag op de arbeidsmarkt ontstaan bieden altijd voldoende inspiratie voor concrete acties. Als de drempels voor het ondernemen van deze acties laag genoeg zijn, dan worden ze de investering waard.
Acties? Dat klinkt nogal algemeen. Maar wat we ermee bedoelen is vrij specifiek. Een actie is een klikje. Op een skill, of op een bedrijf, op een beperking, een voorkeur, een contactpersoon of een status. Of een klikje op een combinatie van hiervan. Elk klikje draagt bij aan contact tussen de arbeidsmarkt, de organisatie en de medewerker. En elke ‘klik’ op de arbeidsmarkt verbetert het zicht op wat jouw mensen beweegt.
Met een goed arbeidsmarkt instrument meet je meer klikjes. Ordes van grootte meer. En er is nu een goed arbeidsmarkt instrument. Dit is het best bewaarde geheim van de succesvolste organisaties: ze stellen hun mensen optimaal in staat om hun persoonlijke ambities te ontwikkelen, en plukken daar nu (live) en straks de vruchten van.
Al die klikjes bij elkaar, die vormen big data. Echte big data. Versie big data. Rijke big data. Jouw big data. Maar wat kun je als manager met al die hippe gegevens?

Direct invulling geven aan goed werkgeverschap
De meest effectieve en eenvoudige manier om jouw medewerkers te binden en te boeien is de interne- en externe arbeidsmarkt te ontsluiten. Professionals worden immers gedreven door telkens nieuwe uitdagingen.
Met het Wendbaar Werken Portaal verbind je de medewerkers met die uitdagingen desgewenst in samenwerkingsverband. Doordat medewerkers actief kunnen zoeken weet jij m.b.v. big data als excellente werkgever wat ze willen en kunnen. Autonome en intrinsiek gemotiveerde medewerkers die hun arbeidsmarktpositie kennen zijn van grotere toegevoegde waarde voor de organisatie.

Besparen op tijd en budget voor boventallig personeel
Als een medewerker niet meer bij een organisatie past, dan kun je deze een loopbaantraject bieden. De medewerker begint op dat moment met het opbouwen van kennis over zijn positie op de arbeidsmarkt, het uitbreiden van een netwerk en formuleren van zijn toegevoegde waarde. De tijdsdruk van de ontstane situatie (het bedrijf betaalt een medewerker die daar onvoldoende waarde tegenover stelt) zorgt ervoor dat schrijnende gevallen, waarin mensen geen nieuwe werkkring vinden, zich te vaak voordoen.
Door de totale arbeidsmarkt altijd inclusief ter beschikking te stellen, haal je die tijdsdruk weg. Jouw medewerkers oriënteren zich op de momenten die voor hen geschikt zijn. Ze beginnen ermee op het moment dat ze nog helder kunnen nadenken, handelingsperspectieven hebben zonder de mentale druk van mogelijke werkloosheid. Bevreesd dat je toppers hierdoor vertrekken (en nooit meer terug zullen komen) ben je niet omdat je een excellente werkgever bent die goed inspeelt op de behoeften van je mensen. En er vanuit gaat dat wanneer je weer een passende uitdaging heb je ze weer met open armen zal ontvangen.
Op het moment dat een medewerker toch de organisatie moet verlaten kost dit de medewerker minder tijd dan voorheen. En degene die je begeleiding aanbiedt hebben het echt nodig want de anderen hadden hun netwerk op de arbeidsmarkt met het Wendbaar Werken Portaal (of de PRO versie) al op orde.

Stuur in handen
Als je je handen vrij hebt kun je je meer richten op invulling geven aan de strategische doelstellingen van je organisatie. De informatie die je medewerkers genereren geeft jou een informatievoorsprong ten opzichte van je concurrenten.
Het best bewaarde geheim van de succesvolste organisaties is dat ze ervan uitgaan dat als een medewerker iets zegt of doet, dat de medewerker daar goede redenen voor heeft.
De informatie die je van medewerkers nodig hebt geven ze minder makkelijk af als deze in een voor jou geschikt formaat of op een voor jou geschikt moment gegeven moet.
Door alle mogelijkheden altijd te bieden, door erop te vertrouwen dat alle informatie die medewerkers verzamelen relevant is krijg je, in tegenstelling tot alle andere methoden, een gefragmenteerd, maar haarscherp beeld.
De meest gemaakte fout in strategisch personeelsbeleid is dat het plaatsvindt op basis van verouderde gegevens óver het personeel. De beste werkgevers baseren zich op live informatie ván hun medewerkers.